có mấy nguồn tuyển dụng

Tận dụng mạng xã hội và công nghệ số. Một trong những cách tuyển dụng hiệu quả mà bạn không nên bỏ qua đó chính là tận dụng mạng xã hội và công nghệ số. Mạng xã hội được xem là mảnh đất màu mỡ để tìm kiếm ứng viên. Không chỉ có nhà tuyển dụng sử dụng Có nhiều điều cần quan tâm từ kết quả của Việt Nam. Chỉ số đổi mới sáng tạo toàn cầu 2022: Việt Nam xếp hạng 48/132; Chỉ số đổi mới sáng tạo (Global Innovation Index – GII) là chỉ số đánh giá khả năng đổi mới sáng tạo của quốc gia. Tùy vào quy mô công ty, mục đích tuyển dụng và các quy định tuyển dụng, mỗi công ty sẽ có những phương thức tuyển dụng khác nhau một cách phù hợp. Ba phương thức tuyển dụng phổ quát thường được các công ty sử dụng nhiều nhất là: Tuyển dụng trực tiếp, Tuyển dụng Hủy Hợp Đồng Vay Tiền Online. Quy trình tuyển dụng là hoạt động quan trọng giúp tìm ra những nhân tài, góp phần phát triển cho doanh nghiệp. Vậy làm thế nào để có quy trình tuyển dụng thành công? Trong bài viết dưới đây bePOS sẽ chia sẻ với bạn quy trình tuyển dụng nhân sự 10 bước đạt tiêu chuẩn ISO hiệu quả nhất! Quy trình tuyển dụng nhân sự là gì? Quy trình tuyển dụng nhân sự là tập hợp trình tự các bước thực hiện hoạt động xác định, tìm kiếm, sàng lọc, phỏng vấn và lựa chọn nguồn nhân lực cho một doanh nghiệp. Tùy theo quy mô, nhu cầu tìm kiếm ứng viên, quy trình này của từng đơn vị sẽ có sự khác biệt. Thông thường quy trình tuyển dụng của các công ty lớn sẽ gồm nhiều bước hơn so với những doanh nghiệp nhỏ, star-up. Tuyển dụng là một trong những hoạt động quan trọng trong doanh nghiệp Tại sao cần thực hiện tuyển dụng nhân sự theo quy trình? Mục đích cuối cùng của tuyển dụng đó là thu hút nhiều người nộp hồ sơ và lựa chọn ra những ứng viên có năng lực, phù hợp nhất với doanh nghiệp. Một quy trình tuyển dụng thành công sẽ mang lại nhiều lợi ích cụ thể Tiết kiệm thời gian Với các bước thực hiện tuyển dụng rõ ràng, bộ phận Nhân sự sẽ nắm rõ những đầu việc cần triển khai. Khi có ứng viên ứng tuyển, chuyên viên nhân sự chỉ cần theo sát quy trình đã đề ra để làm việc, hạn chế thiếu sót. Bên cạnh đó, quy trình này còn giúp doanh nghiệp lựa chọn được ứng viên phù hợp nhanh hơn, tránh lãng phí thời gian. Nâng cao chất lượng ứng viên Khi xây dựng quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp cần đề ra các tiêu chí chi tiết về vị trí ứng tuyển. Từ đó, việc rà soát, sàng lọc CV sẽ dễ dàng hơn, giúp lựa chọn được những ứng viên có chuyên môn, kỹ năng phù hợp để bước vào vòng phỏng vấn. Tăng tỷ lệ tìm được ứng viên phù hợp với doanh nghiệp Qua các bước như sàng lọc, phỏng vấn, thử việc,… nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được năng lực, ý thức và mức độ phù hợp của ứng viên với văn hóa, tầm nhìn doanh nghiệp. Ngoài ra, các nhà tuyển dụng có thể trao đổi trực tiếp với ứng viên để hiểu hơn về quan điểm, định hướng của họ và đưa ra quyết định chính xác. Những ứng viên phù hợp sẽ đảm bảo năng suất, tận tâm với công việc góp sức vào sự phát triển của doanh nghiệp. Nâng cao uy tín Một quy trình tuyển dụng bài bản sẽ phản ánh sự chuyên nghiệp, nâng cao độ uy tín của doanh nghiệp trong mắt ứng viên. Quá trình tuyển dụng nhân sự thành công giúp tiết kiệm thời gian Mẫu quy trình tuyển dụng nhân sự Mẫu quy trình tuyển dụng nhân sự là một tài liệu được xây dựng với mục đích chuẩn hóa quy trình tuyển dụng. Nội dung một mẫu quy trình tuyển dụng nhân sự bao gồm các thông tin sau Mục đích quy trình tuyển dụng Nhằm tìm kiếm nguồn nhân lực có kỹ năng, kinh nghiệm đáp ứng nhu cầu hoạt động, phát triển của doanh nghiệp. Phạm vi áp dụng. Lên nội dung bản mô tả công việc cho vị trí ứng tuyển. Lưu ý, cần mô tả chi tiết về nhiệm vụ, trách nhiệm của vị trí công việc đó và những yêu cầu đối với ứng viên. Thiết kế các bước trong quy trình tuyển dụng. Xây dựng những biểu mẫu đi kèm, ví dụ tờ trình xin bổ sung nhân sự, mô tả vị trí công việc, thư mời nhận việc, bảng đánh giá quá trình thử việc,… Trách nhiệm cụ thể của các cá nhân, bộ phận liên quan. Các lưu ý cần thiết. >> Tham khảo mẫu quy trình tuyển dụng nhân sự chi tiết TẠI ĐÂY. Quy trình tuyển dụng nhân sự 10 bước theo tiêu chuẩn ISO Dưới đây bePOS sẽ gợi ý cho bạn quy trình tuyển dụng nhân sự 10 bước theo tiêu chuẩn ISO, giúp hoạt động tuyển dụng đạt hiệu quả cao mà bạn có thể tham khảo. Quy trình tuyển dụng nhân sự theo tiêu chuẩn ISO 10 bước Bước 1 Chuẩn bị tuyển dụng Trước tiên, nhà tuyển dụng cần xác định nhu cầu nhân sự về vị trí tuyển dụng, số lượng, những yêu cầu tương ứng cho công việc đó kiến thức và kỹ năng. Để làm được bước này, bạn cần dựa vào tình hình thực tế của doanh nghiệp và xem xét và đưa ra nhu cầu tuyển dụng phù hợp. Lưu ý, nhà tuyển dụng không nên đánh giá một cách cảm quan, mà cần sử dụng những số liệu thống kê hiệu quả, hiệu suất công việc kết hợp tình hình nhân sự hiện tại. Từ đó, doanh nghiệp triển khai lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết. Tiếp đó, hãy chuẩn bị các tài liệu cần thiết như thông báo tuyển dụng, mô tả công việc chi tiết, nội dung về chế độ, phúc lợi của doanh nghiệp,… Ngoài ra, hãy viết mô tả giới thiệu công ty thu hút, đầy đủ thông tin cơ bản để ứng viên hiểu hơn về doanh nghiệp của bạn. Bước 2 Thông báo tuyển dụng Bước tiếp theo đó là đăng tin tuyển dụng. Để tiếp cận tới các ứng viên, bạn có thể đăng tin tuyển dụng trên những kênh truyền thông của công ty, các website và group tìm việc trên Facebook,… Lưu ý, nội dung đăng tuyển cần súc tích, đầy đủ nội dung quan trọng ví dụ vị trí tuyển dụng, chế độ, mô tả công việc ngắn gọn, thông tin liên hệ của công ty,…. Đây là những thông tin mà ứng viên sẽ quan tâm hàng đầu. Việc này giúp thu hút cũng như khiến ứng viên nắm bắt thông tin nhanh chóng, dễ dàng hơn. Bước 3 Tổng hợp, đánh giá hồ sơ Khi nhận được hồ sơ ứng tuyển, bộ phận Nhân sự tiến hành tổng hợp và lọc hồ sơ theo những tiêu chí đã liệt kê từ trước, kết hợp đánh giá của bộ phận chuyên môn. Ở bước này, bộ phận Nhân sự nên tổng hợp toàn bộ hồ sơ rồi mới lọc, tránh trường hợp sót hồ sơ. Tổng hợp và đánh giá hồ sơ Để quá trình lọc hồ sơ đảm bảo các tiêu chí chất lượng, tiết kiệm thời gian, nhà tuyển dụng nên Phân loại hồ sơ dựa trên những yêu cầu tối thiểu về ứng viên đã đề ra. Trong nhóm hồ sơ trên, tiếp tục phân loại hồ sơ theo các tiêu chí ưu tiên mà doanh nghiệp đề ra, ví dụ kỹ năng, bằng cấp,… Từ đó, bạn sẽ có các nhóm ứng viên tiềm năng, ứng viên đủ điều kiện tiêu chuẩn nhưng thiếu điều kiện cộng thêm, ứng viên đủ điều kiện tiêu chuẩn nhưng điều kiện cộng thêm phù hợp vị trí khác. Lựa chọn ứng viên có hồ sơ phù hợp và gửi lời mời phỏng vấn. >> Xem thêm HƯỚNG DẪN CÁCH VIẾT MAIL ỨNG TUYỂN CHUẨN XÁC VÀ CHUYÊN NGHIỆP Bước 4 Phỏng vấn sơ bộ Sau khi đã lọc được một lượng hồ sơ nhất định, nhà tuyển dụng tiến hành liên hệ ứng viên và hẹn phỏng vấn lần một. Trong buổi phỏng vấn này, nhà tuyển dụng chủ yếu trao đổi với ứng viên về những kinh nghiệm, kỹ năng có trong CV của họ. Từ đây, nhà tuyển dụng sẽ có đánh giá chung về ứng viên. Tùy theo mục tiêu của buổi phỏng vấn và điều kiện ngoại cảnh nếu có, doanh nghiệp có thể linh hoạt lựa chọn hình thức phỏng vấn như phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn online bằng các công cụ Google Meet/ Zoom/ Skype,… hoặc qua điện thoại. Bước 5 Kiểm tra, trắc nghiệm Bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng nhân sự 10 bước đó là tiến hành kiểm tra năng lực ứng viên đã vượt qua vòng phỏng vấn sơ bộ. Mục đích của các bài test này đó là đánh giá sát hơn kiến thức, chuyên môn của ứng viên. Mỗi ngành nghề sẽ có dạng bài kiểm tra khác nhau, ví dụ trắc nghiệm hoặc tự luận về kiến thức ngành nghề, bài test IQ, EQ. Bước 6 Phỏng vấn lần hai Những ứng viên vượt qua phỏng vấn sơ bộ và bài test sẽ tiếp tục bước vào vòng phỏng vấn thứ hai. Ở vòng này, nhà tuyển dụng sẽ đi sâu vào việc đánh giá kiến thức chuyên môn, khả năng ứng biến của ứng viên. Thông thường vòng phỏng vấn lần hai sẽ do các nhà quản lý cấp cao trực tiếp phỏng vấn. Ngoài ra, nhà tuyển dụng có thể hỏi thêm về quan điểm, định hướng sự nghiệp của ứng viên. Phỏng vấn lần hai Bước 7 Xác minh thông tin ứng viên Sau khi hoàn thành bước phỏng vấn, bộ phận Nhân sự cần tiến hành xác minh lại các thông tin trên CV của ứng viên. Thông thường nhà tuyển dụng sẽ xác minh các thông tin như thời gian làm việc, chức danh công việc, bằng cấp, chứng chỉ,… trong CV. Để xác minh sâu hơn, nhà tuyển dụng có thể liên hệ trực tiếp với công ty cũ của ứng viên. Bước 8 Khám sức khỏe Trong quy trình tuyển dụng theo tiêu chuẩn ISO, ứng viên cần khám sức khỏe theo yêu cầu của doanh nghiệp đưa ra. Hiện nay, hầu hết các vị trí văn phòng thường loại bỏ bước này. Song, một số ngành đặc thù như kỹ sư xây dựng, kỹ sư hiện trường, tiếp viên hàng không, nhân viên trong các công ty nước ngoài,… vẫn bắt buộc khám sức khỏe. Bước 9 Ra quyết định kết quả tuyển dụng Sau khi hoàn tất các bước trên, nhà tuyển dụng sẽ đưa ra quyết định có tuyển ứng viên hay không và thông báo tới họ. Lưu ý, thư mời nhận việc cần cung cấp rõ ràng, đầy đủ thông tin về vị trí công việc, thời gian nhận việc, mức lương, các quy định và chế độ cơ bản khác, hồ sơ cần chuẩn bị. Bước 10 Bố trí công việc Bước cuối cùng trong quy trình tuyển dụng nhân sự 10 bước đó là xác định và sắp xếp các đầu công việc cụ thể cho ứng viên. Bộ phận chuyên môn thực hiện triển khai training và giao việc cho nhân viên mới. Bố trí công việc cho nhân viên mới Một số ví dụ về quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp Quy trình tuyển dụng nhân sự của Vinamilk Vinamilk được biết tới là một trong những doanh nghiệp có môi trường làm việc cùng mức lương và chế độ đãi ngộ tốt hàng đầu Việt Nam. Công ty đặc biệt quan tâm tới hoạt động tuyển dụng và thu hút nhân tài. Quy trình tuyển dụng nhân sự của Vinamilk gồm các bước sau Bước 1 Sàng lọc hồ sơ của các ứng viên ứng tuyển. Bước 2 Kiểm tra tố chất lãnh đạo Ứng viên sẽ làm bài viết luận trên giấy, trình bày về khả năng lãnh đạo, khả năng giải quyết vấn đề của bản thân. Bước 3 Kiểm tra khả năng tư duy, logic gồm hai phần test ngôn ngữ và test IQ. Bước 4 Phỏng vấn lần một. Trong vòng này Vinamilk chủ yếu sẽ đánh giá tính cách của ứng viên thông qua bộ câu hỏi về các chủ đề giá trị đạo đức, mục đích, niềm tin trong cuộc sống,… Đây là vòng khó nhất và chỉ có trong quy trình tuyển dụng nhân sự của Vinamilk. Bước 5 Đánh giá thế mạnh của ứng viên. Ở bước này, Vinamilk sẽ yêu cầu ứng viên làm bài kiểm tra khoảng 30 – 45 phút để khám phá điểm mạnh của họ. Bước 6 Phỏng vấn lần hai, thuyết trình. Quy trình tuyển dụng nhân sự của Viettel Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel là một công ty lớn mạnh. Với mục tiêu trở thành nhà cung cấp dịch vụ viễn thông hàng đầu Việt Nam, Viettel luôn coi trọng và hướng tới yếu tố con người trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự của Viettel cũng được chú trọng với các bước sau Bước 1 Ứng tuyển. Bước 2 Thực hiện sàng lọc, lựa chọn hồ sơ phù hợp. Bước 3 Kiểm tra, đánh giá trình độ chuyên môn theo vị trí ứng tuyển. Các bài test ở vòng này gồm kiểm tra TOEIC, test IQ. Bước 4 Tham gia phỏng vấn gồm 2 vòng. Bước 5 Thông báo kết quả và thương lượng hợp đồng với ứng viên trúng tuyển. Bước 6 Gửi thư mời nhận việc và hướng dẫn ứng viên chuẩn bị hồ sơ. Quy trình tuyển dụng nhân sự của Viettel Những tiêu chí để tuyển dụng nhân sự Cùng với một quy trình tuyển dụng bài bản, doanh nghiệp cũng cần đưa ra các tiêu chí cụ thể để làm “thước đo” lựa chọn ứng viên phù hợp nhất. Những tiêu chí tuyển dụng nhân sự nên được xây dựng trên một số khía cạnh như Kinh nghiệm làm việc thực tế ở vị trí tương đương hay trong lĩnh vực đang tuyển dụng. Ví dụ với vị trí như thực tập sinh thì không cần yêu nhiều về kinh nghiệm. Tuy nhiên, với các vị trí đòi hỏi chuyên môn cao, cấp quản lý, yếu tố kinh nghiệm sẽ rất quan trọng. Kỹ năng kỹ năng làm việc nhóm và độc lập, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin,… Thái độ có trách nhiệm trong công việc, cầu tiến, ham học hỏi,… Bằng cấp chuyên môn liên quan. Không có một quy chuẩn nào cho các tiêu chí này. Tùy theo vị trí tuyển dụng, cũng như yêu cầu từ công việc, doanh nghiệp mà nhà tuyển dụng sẽ xây dựng nên những tiêu chí khác nhau và có thể điều chỉnh, cập nhật theo từng giai đoạn. Những tips giúp quá trình tuyển dụng đạt hiệu quả cao nhất Để thực hiện một quy trình tuyển dụng thành công, nhà tuyển dụng cần lưu ý những vấn đề sau Xây dựng kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, tránh tuyển dụng ồ ạt hoặc tới một thời điểm nào đó bị thừa nhiều nhân sự. Ngoài ra, doanh nghiệp nên sử dụng phần mềm quản lý nhân sự để kiểm soát tình trạng nguồn nhân sự hiệu quả. Đảm bảo mô tả công việc rõ ràng giúp ứng viên nắm được thông tin, hiểu rõ vị trí mình ứng tuyển. Tối ưu các bước tuyển dụng nhân sự. Tuy nhiên, tùy theo quy mô và mục tiêu tuyển dụng, doanh nghiệp có thể thay đổi, cắt bỏ các bước không cần thiết trong quá trình tuyển dụng. Tận dụng quá trình phỏng vấn để đặt ra những câu hỏi giúp xác định rõ khả năng của ứng viên. Kiểm soát tỷ lệ “nhảy việc” của nhân viên để xây dựng, điều chỉnh các bước tuyển dụng hợp lý. Kết hợp sử dụng những phần mềm hỗ trợ quản lý nhân sự trong doanh nghiệp, giúp quy trình tuyển dụng được thực hiện và quản lý dễ dàng hơn. Phần mềm HRM trong quản lý nhân sự doanh nghiệp Để tuyển dụng nhân sự có năng lực, phù hợp với doanh nghiệp là một quá trình không hề đơn giản. Chính vì vậy, nhà tuyển dụng cần đánh giá thực trạng tình hình nhân sự, xây dựng một quy trình tuyển dụng tối ưu nhất cho doanh nghiệp mình. Hy vọng quy trình tuyển dụng nhân sự 10 bước đạt tiêu chuẩn ISO trong bài viết trên sẽ giúp bạn đọc có thêm nhiều thông tin hữu ích để áp dụng hiệu quả vào thực tế cho doanh nghiệp! FAQ Tuyển dụng nhân sự theo quy trình cụ thể có những lợi ích gì? Khi xây dựng và thực hiện tuyển dụng theo quy trình nhất định, doanh nghiệp sẽ có những lợi ích như Tiết kiệm thời gian, chi phí, nguồn lực trong hoạt động tuyển dụng. Nâng cao chất lượng ứng viên. Tăng tỷ lệ tìm được ứng viên phù hợp với doanh nghiệp. Thể hiện sự chuyên nghiệp của doanh nghiệp trong mắt ứng viên. Quy trình tuyển dụng nhân sự theo tiêu chuẩn ISO gồm những bước nào? Dưới đây quy trình tuyển dụng nhân sự 10 bước đạt tiêu chuẩn ISO Bước 1 Chuẩn bị tuyển dụng Bước 2 Thông báo tuyển dụng Bước 3 Tổng hợp, đánh giá hồ sơ Bước 4 Phỏng vấn sơ bộ Bước 5 Kiểm tra, trắc nghiệm Bước 6 Phỏng vấn lần hai Bước 7 Xác minh thông tin ứng viên Bước 8 Khám sức khỏe Bước 9 Ra quyết định kết quả tuyển dụng Bước 10 Bố trí công việc Bài viết hôm qua mình viết trong Group HR, share lại cho mọi ngườiTrong một số tổ chức, với nhu cầu tuyển dụng lớn, thì sourcing thường được tách riêng ra là một team nhằm đáp ứng nhu cầu tạo nguồn, với rất nhiều tên gọi khác nhau …. Team mình thì cứ gọi chung là Talent Acquision thôi ngoài ra, trong bài viết này, mình sẽ chia sẻ cụ thể trước cho nhóm tuyển mass các vị trí tuyển số lượng lớn và trên góc độ đang làm việc/ research thị trườngHiện với sourcing mass, mục tiêu lớn nhất là đáp ứng đủ số lượng/ chất lượng data phù hợp với yêu cầu của business trong một giai đoạn cụ thể với chi phí phù hợp. Với mục tiêu này, team sẽ chia làm 3 nhóm chính để thực hiện nhiệm vụ+ Nhóm Social Media facebook, zalo, instagram, tiktok,… tất cả các nền tảng kết nối với ứng viên tiềm năng. Kênh này là kênh nhanh nhất để đưa được data về, cũng là kênh mà hiện tại nhiều team đang sử dụng để thu hút ứng viên. Lưu ý của kênh này nằm ở content/ hình ảnh/ clip phải phù hợp với nhóm đối tượng mà kênh đánh vào. Ngoài ra, đặc thù từng kênh sẽ rất khác nhau, nhóm đối tượng mà mỗi social platform hướng vào cũng vậy, Áp lực của các bạn Social Media nằm ở việc thu hút và tạo pool nguồn organic thật tốt hướng đúng đối tượng dựa vào content, hình ảnh, clip để khi sử dụng các kĩ thuật digital Ads sẽ hiệu quả điểm- Là kênh tạo nội dung, mức độ tương tác với ứng viên rất cao, dễ “chạm” được đến nhóm đối tượng phù hợp. một phần do thuật toán của các platform hỗ trợ- Là kênh mà nên hướng toàn bộ ứng viên/ nhóm ứng viên tiềm năng vào để cập nhật các hoạt động của công điểm- Phụ thuộc rất nhiều vào thuật toán phân phối của các platform, có hôm, một post tốt cả về hình ảnh/ content nhưng mức reach rất thấp hoặc ngược lại, phải thường xuyên cập nhât chính sách của các bên để đảm bảo mình không bị “bóp reach”.- Ngoài ra, có nhiều giai đoạn, khi các bên lớn cùng đổ nguồn lực vào kênh này, bạn sẽ thấy làm bao nhiêu cũng không đủ, performance bị giảm, và nếu bạn phụ thuộc quá nhiều vào kênh này thì pool nguồn của bạn sẽ gặp vấn đề ngay nếu các kênh này “hà hơi xổ mũi”.+ Nhóm Các tổ chức/ Agency các cơ sở đào tạo, chính quyền địa phương, hiring web,… kênh này chủ yếu phải làm việc offline trừ với hiring web, thông qua các tổ chức để đưa nội dung thông tin của công ty đến với đối tượng phù hợp, từ đó convert thành data. Họ có thể có các hoạt động như Event, công bố thông tin đến nhóm đối tượng của họ, hoặc hỗ trợ công ty triển khai các cách thức tiếp cận treo phướn, phát loa, đăng tin lên website,…Ưu điểm- Nếu làm việc được với nhóm này, các bạn sẽ có một số điểm uy tín rất lớn từ ứng viên tiềm năng, đồng thời có thể dựa vào ưu thế truyền thông mà hướng đến những đối tượng cực kì khó tiếp Là kênh nguồn chiến lược để tập trung xây dựng lâu dài, nếu làm tốt, bạn sẽ có nguồn data đều đặn, chất lượng, thâm chí nhiều giai đoạn, kênh này có thể hỗ trợ phần lớn performance mà Social Media bị rớt vì các yếu tố bên Nhóm này rất phù hợp với những vị trí công việc cần một mức độ chuyên môn hay kĩ năng hoặc lợi thế đặc biệc ví dụ Phải là người ở địa phương đó.- Có thể “mượn” tiếng tăm của nhóm này để nâng cao vị thế của mình Là đối tác chiến lược của ABCXYZ- Một số hiring web đang trong giai đoạn phát triển sẽ rất mong muốn có them tin tuyển dụng để tang traffic, thậm chí họ có thể hỗ trợ chạy Ads nếu thấy công ty mình tiềm năngNhược điểm- Nếu việc sử dụng Social Media, bạn có thể sử dụng các công cụ để tiến hành tạo ra performance nhanh nhất thì với kênh này, bạn cần thời gian, sức lực rất nhiều với những mục tiêu cho từng giai đoạn cụ Trong giai đoạn đầu thì hầu như performance sẽ không có mà tốn nhiều nguồn lực để thực hiện. Bạn cần có một sự kiên trì, bên bỉ cũng như tính toán rất kĩ lưỡng để duy trì và phát triển kênh, nhưng về lâu dài, đây sẽ là kênh chiến lược, với nguồn data đều, chất Tiếp cận với kênh này không hề dễ nhất là với Cơ quan chính quyền nếu như bạn chưa có kinh nghiệm/ kĩ năng làm việc với đội này thì việc “ra về tay trắng” là thường Do kênh này bị phụ thuộc rất nhiều vào các mối quan hệ hay khả năng điều phối/ giao tiếp của người đại diện 2 bên nên nếu quản lý không chặt, bạn sẽ gặp khó khăn khi muốn kết nối với kênh này.+ Nhóm Affiliate MarketingCộng tác viên tuyển dụng, … Do chưa tìm được một định nghĩa chính xác cho nhóm này nên mình đặt theo cách thức mà nhóm này sẽ hoạt động. Dễ hiểu thì mình cung cấp sản phẩm thông tin công việc đến họ, họ sẽ phân phối đến nhóm đối tượng cuối cùng. Khác với Agency, nhóm này sẽ chủ yếu là các cá nhân và thông qua mạng lưới giới thiệu của họ để đưa được ứng viên đến với công tyƯu điểm- Nhóm này chủ yếu sẽ nhắm đến các nhóm đối tượng trong một phạm vi hẹp vì ưu điểm của nhóm này là mạng lưới quen biết của họ rất mạnh trong một số phạm vi hay nhóm đối CTV thường hỗ trợ sale về công việc đến ứng viên, giúp tăng độ tin cậy của ứng viên đến công ty nên thông thường là kênh có tỉ lệ convert tốt nhấtNhược điểm- Nhóm này chi phí thường sẽ là cao nhất so với 2 nhóm còn Lưu ý đến các chính sách và cách tracking performance của các cộng tác viên trong nhóm nhằm tránh cheating và điều chỉnh chính sách phù hợp từng thời vào từng giai đoạn cũng như từng trường hợp cụ thể sẽ có cách triển khai khác nhau cho mỗi kênh này. Trên này mình chỉ chia sẻ sơ qua về từng kênh và đặc thù của mỗi kênh mà mình đang xây dựng. Mỗi kênh này thì sẽ có phương án/ cách thức khác nhau để đo lường mức độ hiệu quả, mà nói cái này thì chắc viết them 3 bài nữa mỗi bài 1 kênh thì mới đủNên xin phép dừng lại ở đây, nếu anh chị có gì chia sẻ để mình học hỏi có thể comment thêm Bài chia sẻ theo quan điểm cá nhân được đúc kết từ quá trình trải nghiệm thực tế trong việc tuyển dụng cũng như được học hỏi, chia sẻ từ các anh, chị và các bạn đồng nghiệp. - Trong bối cảnh hiện tại, thị trường lao động ngành IT, hi-tech nói chung cạnh tranh rất khốc liệt, nguồn cung lao động chất lượng luôn không đủ cầu, các dịch vụ tuyển dụng Job posting, searching, headhunt,… thì tăng giá vùn vụt nhưng chất lượng thì không cải thiện đáng xác định, đánh giá hiệu quả các nguồn tuyển dụng để đầu tư nguồn lực, chi phí hợp lý là rất quan trọng trong việc góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho các công ty. Chúng ta nên hiểu và phân chia nguồn tuyển dụng như thế nào? Nguồn Hay kênh tuyển dụng có thể hiểu nôm na là nơi/hình thức mà UV biết đến thông tin tuyển dụng của công ty. Chúng ta có thể chia nguồn tuyển dụng một cách TƯƠNG ĐỐI như sau **Nguồn nội bộ - Thuyên chuyển/promote nội bộ- Giới thiệu nội bộ Nhân viên công ty giới thiệu ứng viên cho công ty- Dữ liệu nội bộ của công ty Nhân viên tuyển dụng tìm ứng viên trong hệ thống dữ liệu ứng viên của công ty **Nguồn bên ngoài - Searching NV tuyển dụng tìm UV từ các website dịch vụ tuyển dụng DVTD- Đăng tuyển trên các website DVTDNetworking/Hunting Nhân viên tuyển dụng chủ động tiếp cận các ứng viên tiềm năng thông qua các mối quan hệ Online/Offline để thuyết phục, lôi kéo các bạn ứng tuyển vào công ty- Website công ty UV ứng tuyển khi thấy/biết đến thông tin tuyển dụng từ website công ty- Headhunting UV có được do sử dụng dịch vụ của các công ty săn đầu người. Tùy vào mục đích của việc phân chia nguồn tuyển dụng, chúng ta có thể có thêm những nguồn khác hay cách hiểu khác. Thực trạng hiệu quả các nguồn tuyển dụng Với hơn 7 năm kinh nghiệm làm tuyển dụng trong lĩnh vực IT/hi-tech mình thấy các nguồn sau luôn là hiệu quả nhất Hiệu quả tức là tuyển được nhiều từ nguồn đó và chi phí thấp + Xếp đầu bảng là nguồn giới thiệu nội bộ, nguồn này nếu làm tốt thì có thể chiếm đến gần 50% và chi phí thì cực thấp. + Thứ hai là nguồn networking/hunting, có thể chiếm từ 12% - 18% + Thứ 3 là nguồn searching Có thể chiếm từ 10% - 15% Nguồn chiếm chi phí nhiều nhất có lẽ là Headhunting, chỉ phù hợp với các công ty “đại gia” và nếu được làm Nhân viên Tuyển dụng cho các công ty này thì rất khỏe. Như vậy làm thế nào để phát triển nâng cao hiệu quả của 3 nguồn trên? Đối với nguồn Giới thiệu nội bộ - Trước hết công ty phải xây dựng được chính sách Giới thiệu ứng viên nội bộ nhằm khuyến khích NV công ty giới thiệu UV. Thưởng tiền khi giới thiệu thành công. - Khi có chính sách, quy trình rồi thì việc truyền thông để tất cả NV cũ và mới biết đến chính sách cũng rất quan trọng. - Một việc rất quan trọng là NV Tuyển dụng phải sát sao theo dõi kết quả của các ứng viên được giới thiệu và phản hồi nhanh chóng, đầy đủ cho người giới thiệu ứng viên đó. Việc trả thưởng đầy đủ, đúng theo chính sách cũng không kém phần quan trọng. Nghe ra có vẻ đơn giản nhưng thực hiện tốt thì không dễ chút nào, vấn đề nan giải nhất là sau một thời gian trên dưới 1 năm thì đa số các NV của công ty chúng ta sẽ cạn kiệt nguồn ứng viên, lúc đó Nhân viên phụ trách tuyển dụng phải chủ động - Tiếp xúc, trao đổi thường xuyên với các NV thường giới thiệu UV để khai thác triệt để các mối quan hệ của các NV này. - Hỏi các Hiring Manager, Leader để biết mẫu người thành công Mình tạm gọi là “Người mẫu” của vị trí cần tuyển NV đang làm rất tốt công việc tương tự/gần với công việc đang cần tuyển ->Tiếp xúc các bạn này, tìm hiểu kỹ quá trình học tập, các công ty/dự án bạn này đã từng làm qua sau đó hỏi bạn xem có bạn bè /đồng nghiệp cũ phù hợp với vị trí mình đang cần tuyển. Một vài bước “cao cấp” hơn nữa là Tìm danh sách những người học chung Đại học với các bạn “Người mẫu” này, mang danh sách đó đến hỏi các bạn “Người mẫu” xem các bạn còn nhớ, có biết những người bạn học này giờ làm mảng công việc gì, ở công ty nào, và khi ta đã biết công ty trước đây các bạn “Người mẫu” từng làm thì cứ tập trung vào các công ty đó mà tìm UV… làm như thế ít nhiều chúng ta – những người làm tuyển dụng - sẽ thu thập được vài ứng viên tiềm năng. Để làm tốt việc này đòi hỏi NV tuyển dụng phải dành nhiều thời gian và hết sức kiên nhẫn. - Điểm mấu chốt quan trọng là NV Tuyển dụng phải giúp các bạn Nhân viên có khả năng giới thiệu UV hiểu, hình dung một cách rõ ràng, sâu sắc về hình mẫu người UV chúng ta cần và thậm chí NV tuyển dụng phải chỉ rõ bạn UV tiềm năng kia đang làm ở các công ty nào. Phần tiếp theo mình sẽ chia sẻ làm thế nào đề nâng cao hiệu quả 2 nguồn còn lại Networking/hunting và Searching. Hoặc bạn nào có kinh nghiệm thì chia sẻ thêm nhé.

có mấy nguồn tuyển dụng